Prevención del Acoso y Hostigamiento Sexual en el Trabajo
Qué es, peligros y riesgos psicosociales, medidas de control, procedimiento de actuación y responsabilidades según la Ley N° 27942 y el D.S. N° 014-2019-MIMP.
Qué es el hostigamiento sexual laboral
El hostigamiento sexual laboral es cualquier conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona que la recibe, que crea un ambiente intimidatorio, hostil, humillante o degradante, afectando el desarrollo normal de las actividades laborales y la dignidad de las personas trabajadoras. No se requiere acreditar el rechazo expreso ni la reiteración de la conducta para que se configure. Puede ocurrir entre jefes y subordinados, entre compañeros de trabajo o incluso entre personal administrativo y operativo. No se limita al espacio físico del centro laboral: incluye el teletrabajo, las reuniones virtuales y cualquier actividad producto de la relación laboral.
Peligros y riesgos psicosociales asociados
El hostigamiento sexual es un riesgo psicosocial que la Ley N° 29783 y el D.S. N° 005-2012-TR obligan a identificar, evaluar y controlar en la matriz IPERC. Sus manifestaciones incluyen comportamientos físicos, verbales, gestuales y virtuales: comentarios e insinuaciones, miradas lascivas, exhibición de material pornográfico, tocamientos, roces, proposiciones sexuales, contacto virtual no deseado y actos que refuerzan estereotipos de género. Los efectos sobre la salud de la víctima son graves: estrés crónico, ansiedad, depresión, trastornos del sueño, aislamiento social, disminución del rendimiento laboral y, en casos extremos, incapacidad permanente. A nivel organizacional, genera ausentismo, rotación de personal, deterioro del clima laboral y costos económicos significativos.
Medidas de prevención y control
La prevención del hostigamiento sexual se basa en medidas técnicas y organizativas que el empleador debe implementar de forma obligatoria. Las principales son:
- Política interna de prevención y sanción. Las empresas con veinte o más trabajadores deben elaborar e incorporar en su Reglamento Interno de Trabajo una política específica que incluya definiciones, conductas prohibidas, canales de denuncia, plazos y procedimientos de investigación, y medidas de protección para las víctimas.
- Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual. En centros de trabajo con veinte o más trabajadores se conforma este órgano, integrado por dos representantes del empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Su función es investigar y emitir recomendaciones de sanción. En centros con menos de veinte trabajadores, las funciones son asumidas por un delegado.
- Capacitación obligatoria. El D.S. N° 014-2019-MIMP exige una capacitación al inicio de la relación laboral para todo el personal y una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, el Comité de Intervención y el delegado.
- Diagnóstico institucional. Realización de encuestas anuales para identificar el clima laboral y las condiciones que favorecen el hostigamiento.
- Canales de denuncia accesibles y confidenciales. Medios físicos o electrónicos para que cualquier persona pueda reportar conductas de hostigamiento, garantizando la reserva de la identidad de la víctima y del presunto hostigador.
Procedimiento de actuación ante una denuncia
Una vez recibida la denuncia, el empleador debe actuar con diligencia y en plazos establecidos. Los pasos técnicos son los siguientes:
- Información de derechos. En un plazo máximo de un día hábil, el empleador debe informar formalmente a la víctima sobre sus derechos mediante un acta de lectura de derechos.
- Atención médica y psicológica. Dentro del mismo plazo, debe poner a disposición de la víctima los servicios de atención médica, física y psicológica disponibles, o derivarla a centros especializados.
- Medidas de protección. En un plazo no mayor de tres días hábiles, debe adoptar medidas para evitar nuevos actos de hostigamiento, como la rotación o el cambio de lugar de trabajo del presunto hostigador.
- Investigación. El Comité de Intervención o el delegado debe desarrollar la investigación en un plazo de quince días calendario desde que recibe la queja, valorando las pruebas y emitiendo recomendaciones de sanción.
- Decisión final. El empleador debe emitir la decisión sobre la sanción aplicable, garantizando el debido proceso y la confidencialidad de las partes.
Responsabilidades
El empleador es responsable de implementar la política de prevención, conformar el Comité o designar al delegado, proporcionar las capacitaciones, garantizar los canales de denuncia y adoptar las medidas de protección. El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual investiga los hechos y propone sanciones. Los trabajadores deben abstenerse de realizar conductas de hostigamiento, reportar los hechos de los que tengan conocimiento y participar en las capacitaciones. La Ley N° 27942 y el D.S. N° 014-2019-MIMP establecen estas obligaciones y su incumplimiento puede generar sanciones administrativas, incluyendo infracciones leves, graves y muy graves.
El hostigamiento sexual no es un problema personal, es un riesgo psicosocial que la organización debe gestionar con la misma rigurosidad que cualquier otro peligro laboral. Implementar políticas claras, conformar el Comité, capacitar al personal y actuar con diligencia ante las denuncias es la única forma de garantizar ambientes de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia. Si en tu centro de trabajo no se han implementado estas medidas, exige su cumplimiento. La norma lo respalda.